Maggiore rappresentatività del sindacato e forme di rappresentanza

www.resistenze.org - proletari resistenti - lavoro - 28-06-11 - n. 370

Maggiore rappresentatività del sindacato e forme di rappresentanza

Questione di democrazia nel mondo del lavoro

di Vincenzo De Robertis

Bari, 15/06/2011

* Articolo da pubblicarsi sul prossimo numero de l’Ernesto

Il concetto di “sindacato maggiormente rappresentativo” di una determinata categoria, o della classe intera dei lavoratori, non è stato mai tanto scandagliato e dibattuto, come lo è in questi ultimi tempi, per effetto della marcata divisione apertasi fra CGIL, CISL e UIL.

La crisi economica e le sempre maggiori pretese della classe capitalistica hanno aperto un contrasto fra CGIL da un lato, e CISL e UIL dall’altro, mentre all’interno della CGIL, già a partire dal Congresso, si è aperto un acceso dibattito fra le proposte della FIOM e quelle della maggioranza del sindacato guidata da Epifani, prima, e dalla Camusso, dopo.

Nell’ultimo ventennio la politica sindacale concertativa - caratterizzata dalla preminenza della contrattazione rispetto allo scontro con il padronato, nonché dall’accordo fra le tre maggiori confederazioni - aveva reso “marginale”, soprattutto nel settore privato, la questione di chi e come rappresentasse gli interessi del mondo del lavoro, questione che oggi, invece, dopo le vicende emblematiche di Pomigliano d’Arco e Mirafiori, è divenuta ineludibile.

A porla con forza è anche la stessa Confindustria, o quantomeno la parte di essa che si riconosce nella Marcegaglia, preoccupata che, mancando nel settore privato una normativa di legge che definisca i criteri della “maggiore rappresentatività”, possa crescere nelle industrie una conflittualità permanente che vanificherebbe la possibilità di stipulare contratti con validità giuridica “erga omnes”, ritardando così la ripresa economica[i].

Peraltro, la stessa UIL pare aver disdettato gli accordi stipulati nel '93 con CGIL e CISL sulle elezioni delle RSU nelle aziende private, rivendicando mano più libera nella stipula dei Contratti sia aziendali che di settore.

Legata, anche se distinta dalla questione del grado di rappresentatività territoriale (nazionale) dei sindacati, vi è poi la questione delle forme di rappresentanza aziendale dei lavoratori: forme elettive o associative, rappresentanza di una parte dei lavoratori, quelli iscritti al sindacato, o di tutti i lavoratori, iscritti e non; riconoscimento giuridico o meno delle forme di rappresentanza aziendale, ecc.

Se la questione della maggiore rappresentatività nazionale attiene alla possibilità di un sindacato di stipulare contratti e godere, in tal modo, delle tutele offerte dagli stessi e dalle leggi (come ad esempio permessi sindacali, ecc.), la questione delle forme di rappresentanza, soprattutto aziendale, non è meno importante e ha attinenza più diretta con la democrazia sul posto di lavoro, con la partecipazione dei lavoratori alla vita sindacale. Si potrebbe dire, in un certo senso, che le due questioni, quella della rappresentatività e quella della rappresentanza, si possono considerare come il modo attraverso cui la classe dei lavoratori si rapporta a quella dei capitalisti ed il modo attraverso cui essa si rapporta a se stessa.

È stata ed è materia di dibattito la stessa questione se affidare tutta questa materia ad accordi fra le parti, innanzitutto fra i sindacati e poi di concerto con la stessa Confindustria, oppure arrivare ad una complessiva disciplina legislativa, che già esiste nel settore pubblico e che tuteli diritti, soprattutto delle minoranze (da non dimenticare che la stessa CGIL, che con CISL e UIL è stata per molto tempo maggioranza, si è trovata recentemente in molte situazioni “in minoranza”).

In Parlamento giacciono varie proposte di legge sul tema, alcune risalenti a precedenti legislature. La FIOM e il sindacato di base USB hanno presentato - o stanno raccogliendo le firme per presentare - due distinte proposte di legge d’iniziativa popolare sull'argomento.

Come comunisti non possiamo estraniarci da questo dibattito e delegarlo agli “addetti ai lavori”, ai “sindacalisti”, considerata l'importanza che attribuiamo al sindacato, per la creazione ed il mantenimento di rapporti organizzati con la classe di riferimento.

La “maggiore rappresentatività”

Nei Paesi in cui le relazioni fra capitale e lavoro sono più semplici, o se volete più crude, la questione della rappresentatività sindacale si risolve con la lotta: il sindacato che è in grado di coinvolgere e trascinare in battaglia la maggior parte dei lavoratori, quello è il sindacato più rappresentativo.

E questo, soprattutto nei momenti decisivi, resta sempre il criterio determinante.

Tuttavia, nei Paesi dove le relazioni sindacali sono più complesse e articolate, come in Italia, dove al sindacato, sulla base di battaglie condotte da più di un secolo nei posti di lavoro, viene riconosciuto un ruolo “istituzionale”, quello cioè di essere portatore di interessi collettivi, e vengono riconosciute, per legge, tutele e garanzie al mondo del lavoro, la questione di chi deve godere di queste tutele e garanzie diventa questione non secondaria.

La Costituzione, infatti, riconosce a tutti i lavoratori il diritto di organizzarsi e svolgere attività sindacale sul posto di lavoro, mentre lo Statuto dei Lavoratori restringe la possibilità di costituire sul posto di lavoro le rappresentanze sindacali, che possono godere di prerogative e diritti (ad es. indire riunioni durante l’orario di lavoro), solo alle OO.SS. “maggiormente rappresentative”.

Non è accettabile, a mio avviso, restringere prerogative e diritti, costituzionalmente garantiti, solo a quei sindacati riconosciuti come “maggiormente rappresentativi”. Sarebbe più giusto concepire quei diritti (assemblea, organizzazione, comunicazione) come diritti soggettivi di ogni lavoratore, il quale li può esercitare in maniera diretta, oppure attraverso una delega a propri rappresentanti, secondo modalità stabilite per legge. La proposta di legge a iniziativa popolare, per la quale l’USB sta attualmente raccogliendo le firme, fa propria questa impostazione[ii].

La questione della rappresentatività sindacale si è posta con forza dopo che i risultati dei referendum abrogativi del 1995 amputarono parzialmente la formulazione dell’art. 19 dello Statuto dei lavoratori, che fino a quel momento aveva garantito la totale ed esclusiva rappresentatività a CGIL, CISL e UIL.

«Prima dello svolgimento dei referendum abrogativi del giugno 1995, ai sensi dell’art. 19 dello Statuto dei lavoratori, rappresentanze sindacali aziendali potevano essere costituite, in ogni unità produttiva, “a) nell’ambito di associazioni sindacali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale” o “b) nell’ambito delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva” […] Dopo una intensa e pluriennale battaglia condotta tra la fine degli anni ottanta e l’inizio degli anni novanta da diverse forze sindacali e democratiche, che ha visto anche una diffusa partecipazione di esponenti della magistratura e dell’avvocatura del lavoro, l’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori è stato oggetto di due distinte proposte referendarie che puntavano alla sua abrogazione totale o parziale […] Quello cosiddetto “massimalista” puntava all’eliminazione dei due indici di rappresentatività contenuti nell’art. 19 (essere associati a confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale o essere firmatari di contratti collettivi di lavoro nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva): l’eventuale abrogazione in tal caso avrebbe costretto il legislatore a riformulare la norma individuando criteri di effettiva e verificata rappresentatività delle strutture sindacali. Il secondo - quello che è passato - puntava ad eliminare il requisito di cui alla lettera a) dell’art. 19 quale criterio per la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali, titolari dei diritti attribuiti dallo Statuto dei Lavoratori. Sta di fatto che l’abrogazione dell’art. 19 nella forma “minimalista”, quale che sia stata la reale intenzione dei proponenti, ha chiuso una delle strade per l’accesso ai diritti sindacali in azienda, determinando le distorsioni […]. È innegabile che l’esito del referendum popolare del giugno 1995 in tema di diritti sindacali è stato quello di andare in direzione opposta alla richiesta - pur emersa dalle urne - di maggiore democrazia e di maggiore pluralismo sindacale. […] Resta questo strano art. 19 mutilato dal referendum, per cui il riconoscimento dei diritti sindacali (compreso quello relativo alla ritenuta del contributo sindacale) dipende dall’atteggiamento datoriale (e cioè dalla scelta dell’imprenditore di trattare e siglare accordi con questa o quella sigla sindacale e di escludere questa o quell’altra) […]. È probabile che l’esito favorevole di una azione di lotta sindacale dell’organizzazione, che alla fine riesce a stipulare un contratto collettivo, possa essere indicativo del carattere effettivamente rappresentativo dell’associazione sindacale, ma la mancata stipulazione del contratto - per un insuccesso della lotta o per una scelta dell’organizzazione sindacale - non può eliminare il dato di una rappresentatività invece esistente e ragguardevole tra i lavoratori di una data categoria o tra i lavoratori addetti all’unità produttiva»[iii].

Gli eventi recenti, che hanno coinvolto la FIOM a Mirafiori e Pomigliano d’Arco, dimostrano la veridicità di queste affermazioni e rinnovano l’esigenza di una normativa che disciplini la materia.

Ma il risultato referendario del ‘95, benché giuridicamente contraddittorio e politicamente meno radicale di quello auspicato da chi aveva proposto una più ampia abrogazione del dettato dell’art. 19, rappresentò, tuttavia, una parziale sconfessione del sindacalismo concertativo e dette fiato al sindacalismo di base, che dopo quella scadenza ha rafforzato la propria influenza fra i lavoratori.

Nel settore del pubblico impiego, con più di tre milioni di lavoratori dipendenti, il risultato referendario costrinse il governo di centro-sinistra a disciplinare per legge la questione della maggiore rappresentatività (DPR 396/97). Una disciplina indispensabile per individuare le sigle sindacali da convocare obbligatoriamente al tavolo dei rinnovi contrattuali, pena il rischio di censura per comportamento anti-sindacale; una normativa che, però, non impedì ai ministri di centro-sinistra di inaugurare la nefasta politica delle “trattative a tavoli separati”, già da allora improntata alla divisione dei lavoratori e penalizzante soprattutto nei confronti del sindacalismo di base, ed oggi (potenza della nemesi storica!) ripresa alla grande da padronato e governanti di centro-destra e penalizzante anche nei confronti della CGIL.

In questo periodo, in cui si discute di una normativa che disciplini la rappresentatività anche nel settore privato, la normativa vigente nel Pubblico Impiego diventa, inevitabilmente, il punto d’inizio della discussione.

La maggiore rappresentatività nel pubblico impiego

La normativa approvata per il settore pubblico prevede che sindacati maggiormente rappresentativi siano considerati solo quelli che superino la soglia del 5%, soglia intesa come media fra le tessere sottoscritte ed i voti ricevuti durante le elezioni delle Rappresentanze Sindacali Unitarie nei posti di lavoro.

L’aver introdotto (per taluni mantenuto) il parametro del tesseramento (rilevato ogni due anni) fra i criteri che devono misurare la maggiore rappresentatività di un sindacato, rispetto ad un esclusivo criterio elettorale, è stata, sicuramente, una concessione pericolosa al sindacalismo che tradizionalmente fa della tessera il biglietto di ingresso a tutti i diritti del lavoratore (informazione, assistenza, tutela, ecc.).

È noto, infatti, che una parte del sindacalismo concertativo concepisce, purtroppo, la propria struttura, non come strumento di democrazia e di lotta per la conquista di nuovi e maggiori diritti, quanto, piuttosto, come strumento di erogazione di servizi (assistenza fiscale e previdenziale soprattutto). Per cui la tessera, se nel primo caso resta il modo principale attraverso cui un lavoratore iscritto finanzia la propria organizzazione di lotta, nel secondo, invece, assume inevitabilmente la caratteristica di biglietto, talvolta esclusivo, per accedere ai servizi erogati dal sindacato.

I Patronati (INCA-CGIL, INAS-CISL e ITAL-UIL) e i Caaf (centri di assistenza fiscale) sono stati il primo business dei sindacati concertativi, ai quali lo Stato ha erogato per le pratiche svolte un contributo ammontante nel 2009 a 360 milioni di euro! E non è un caso se nel numero complessivo degli iscritti dei tre principali sindacati sia equivalente, se non preponderante, il peso dei pensionati, rispetto a quello dei lavoratori ancora in attività.

Inoltre, il criterio delle tessere come misuratore della rappresentatività apre discrasie pericolose nel diritto privato che regola le “associazioni non riconosciute”, come sono definiti lì i sindacati. Infatti, per ovviare al rischio che un sindacato possa by-passare la normativa e decuplicare il numero dei propri tesserati, fissando l’importo della tessera ad un valore troppo basso, si è stabilito che, per essere valido, l’importo della tessera non deve essere inferiore alla media del valore di tutte le tessere, così influenzando e regolamentando un rapporto - quello fra associato ed associazione - che è e deve essere libero e privato, finendo per uniformarlo al “prezzo” più alto.

Ma anche sul versante propriamente elettorale la normativa che ha regolato la rappresentatività nel pubblico impiego è confusa e contraddittoria. Infatti, il criterio elettorale è stato ancorato alle elezioni delle R.S.U. sui posti di lavoro. In tal modo il lavoratore, iscritto o meno al sindacato, con un solo voto esprime due indicazioni:

1. elegge il delegato della struttura sindacale unitaria del proprio posto di lavoro, per il quale ha fiducia e simpatia,

2. e contemporaneamente (e il più delle volte senza esserne pienamente cosciente) esprime con lo stesso voto la propria indicazione anche sul sindacato che ritiene complessivamente più rappresentativo.

Sul punto la proposta di legge ad iniziativa popolare, per la quale l’USB sta attualmente raccogliendo le firme, distingue opportunamente la doppia valenza di quel voto, prevedendo di dare al lavoratore-elettore la possibilità di esprimere sulla scheda la propria preferenza verso un’Organizzazione Sindacale nazionale in maniera nettamente distinta dal voto al compagno di lavoro che si candida per la RSU[iv].

Infine, la normativa che regola la rappresentatività nel Pubblico Impiego, istituendo una soglia di rappresentatività (il famigerato 5% introdotto con il dichiarato e non riuscito intento di tagliare fuori il sindacalismo più combattivo) ha finito per restringere la fruibilità dei diritti costituzionalmente garantiti solo alle OO.SS. che superino quella soglia.

Le rappresentanze sul posto di lavoro

La questione della rappresentatività si porta appresso un’appendice di non poco peso: la questione delle forme di rappresentanza sul posto di lavoro.

In tutta la storia del movimento sindacale si sono avuti scontri epocali fra forme di rappresentanza elettiva, tendenzialmente portate a raccogliere tutt’intera la classe, e forme di rappresentanza associativa, per tessera, essenzialmente strutturate a raccogliere la parte più attiva e cosciente, e parallelamente, fin dai Consigli di fabbrica del 1920 ad oggi, si è sviluppato il conflitto riguardante l’autonomia delle strutture di base, che si concretizza oggi principalmente nel riconoscimento giuridico della loro capacità di stipulare contratti in fabbrica o sul posto di lavoro autonomamente dalle strutture sindacali territoriali.

Una delle prime forme di rappresentanza sul posto di lavoro è stata la Commissione Interna:

«Le Commissioni Interne appaiono storicamente come i primi organismi diretti a garantire rappresentanza e tutela dei dipendenti sul posto di lavoro[v]. Esse nascono come organismi occasionali in seguito alla prime estese agitazioni sindacali nel nostro Paese e ricevono il primo riconoscimento nel contratto collettivo Fiom-Itala del 1906, ed intorno ad esse si sviluppa la battaglia tra coloro che sostengono che le stesse debbano essere espressione del sindacato oppure organismi eletti da tutti i dipendenti, compresi i non iscritti al sindacato. Tale polemica si ripropone tra gli avversari ed i sostenitori del movimento torinese dei Consigli di Fabbrica, movimento in cui un posto di rilievo è occupato da Antonio Gramsci. Il movimento tendeva al superamento delle Commissioni Interne ed alla sua sostituzione con il consiglio di fabbrica, che si caratterizzava per la natura rivoluzionaria dei suoi obiettivi e per il suo essere distinto dal sindacato. Commissioni Interne e Consigli di Fabbrica assumeranno rilievo e protagonismo del biennio rosso 1919-1920, che culminerà nell’occupazione delle fabbriche. La vicenda delle Commissioni Interne si blocca evidentemente con il regime fascista e con la esplicita abrogazione delle stesse a seguito dell’entrata in vigore dell’ordinamento corporativo e riprende il suo corso con l’accordo Buozzi-Mazzini tra Cgil e Confindustria nel 1943. Negli anni a venire l’istituto delle commissioni interne viene disciplinato da tre accordi interconfederali nel 1947, nel 1953 e nel 1966. Mai si perviene nel corso della storia di questo organismo al suo riconoscimento per via legislativa, ed esso finirà per essere congelato negli anni settanta (e mai più riesumato in seguito). La Commissione Interna era costituita nelle unità produttive con più di quaranta dipendenti, come organismo unitario composto da operai ed impiegati eletti separatamente in rappresentanza delle rispettive categorie, con sistema elettorale proporzionale. Sta di fatto che, rispetto ai poteri conferiti alle Commissioni Interne dall’accordo Buozzi-Mazzini del 1943, con i successivi accordi interconfederali le prerogative dell’organismo vanno progressivamente a scemare, e già nel 1947 scompare - quantomeno sotto il profilo formale - il potere di sottoscrivere contratti integrativi aziendali, con la conseguente riserva alle organizzazioni sindacali della disciplina collettiva dei rapporti di lavoro e delle relative controversie, mantenendo l’organismo compiti di vigilanza (sul rispetto dei contratti e delle leggi), conciliativi e consultivi. Negli accordi sindacali che accompagnano la vita delle Commissioni Interne, le quali sopravvivono alla scissione della CGdL del 1948 ed alla nascita di CGIL, CISL e UIL, sono previste norme a tutela dai trasferimenti e dai licenziamenti nei confronti dei membri delle Commissioni»[vi].

L’imponente sviluppo delle lotte operaie alla fine degli anni ’60 portò alla sostituzione delle Commissioni Interne con i Consigli di fabbrica, forma anch’essa di rappresentanza elettiva, ma strutturata per reparti, in analogia con la struttura produttiva della fabbrica, fortemente unitaria, in quanto il delegato veniva eletto da tutti i lavoratori del reparto, iscritti o non iscritti al sindacato per il quale egli si candidava.

Nonostante che il C.d.F. fosse una forma di rappresentanza unitaria, tendenzialmente rappresentativa del 100% dei lavoratori di una struttura produttiva, la sua sorte non è stata differente da quella subita dalla Commissione Interna, perché i Consigli non hanno mai avuto un riconoscimento ufficiale, né giuridico, né da parte delle stesse OO.SS.

Una delle ragioni risiede sicuramente nel fatto che il meccanismo elettorale del Consiglio legittimava il delegato, non in quanto rappresentante di una sigla sindacale, quella in cui si era candidato, ma in quanto eletto dai lavoratori del suo reparto, rendendolo per questa strada del tutto autonomo da quella sigla.

In altri termini, si poneva il problema che si pone per tutte le forme elettive di rappresentanza: il controllo politico, da parte delle strutture territoriali, sulle decisioni assunte dai lavoratori in fabbrica; problema che il più delle volte non viene posto e risolto come si dovrebbe, e cioè come lotta con il padrone per la conquista e il mantenimento dell’egemonia politica sui lavoratori, quanto piuttosto come garanzia di attuazione di accordi presi col padrone, molte volte senza il coinvolgimento dei lavoratori.

Di qui la funzione prevalentemente consultiva dei Consigli e la loro progressiva sostituzione con le R.S.A., acronimo di Rappresentanze Sindacali Aziendali, una struttura di rappresentanza associativa, non unitaria, ma differenziata per sindacato, a cui lo Statuto dei Lavoratori (legge n.300/1970) conferirà prerogative e diritti, come si è detto sopra.

Le R.S.U., Rappresentanze Sindacali Unitarie, costituite nelle fabbriche a seguito dell’accordo del 1993, che ha visto protagonisti CGIL, CISL e UIL, sono anch’esse strutture elettive, ma con un terzo dei delegati riservato ai sindacati confederali, a garanzia del controllo sulla struttura. Mentre nel settore pubblico le R.S.U. sono state costituite negli uffici in forza del DPR 396/1997, che, come detto sopra, ha disciplinato la rappresentatività in quel settore.

Il referendum

Infine, ma non meno importante, con la spaccatura fra CGIL, CISL e UIL, si è aperto un problema, che attiene anch’esso, alla più ampia questione della democrazia sul posto di lavoro. Mi riferisco all’attuazione dei referendum approvativi di accordi stipulati con le controparti dalle OO.SS. maggiormente rappresentative.

La questione si è posta con forza nelle fabbriche FIAT dopo gli accordi imposti da Marchionne con il ricatto della chiusura della fabbrica, accordi non sottoscritti dalla FIOM, che in questa circostanza si è rivolta ai lavoratori con una consultazione referendaria.

L’istituto del referendum approvativo di un accordo non è attualmente disciplinato da nessuna norma di legge che ne definisca le modalità e gli conferisca valore giuridico. Chi si oppone obietta che un accordo, quando raccoglie le firme dei sindacati, che tutt’insieme hanno già un tasso di rappresentatività del 51%, non ha più bisogno di ulteriori conferme referendarie. Mentre chi lo propugna, sostiene che rivolgersi ai lavoratori è sempre importante per la democrazia sul posto di lavoro, e oggi diventa pure essenziale, dato che non esistono norme certe sulla rappresentatività nel settore privato.

Cremaschi, ex Segretario FIOM, aveva già riconosciuto “il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori interessati a votare sulle piattaforme e sugli accordi con referendum, organizzati in maniera che sia garantita la trasparenza delle procedure di voto, la partecipazione ed il controllo di entrambe le posizioni”[vii].

La FIOM, infatti, ha inserito il referendum nella propria proposta di legge ad iniziativa popolare[viii]. Così come anche nella proposta di legge dell’USB viene previsto l’istituto referendario[ix]. Resta da regolamentare per legge le modalità di svolgimento delle consultazioni, i soggetti sul posto di lavoro a cui queste consultazioni vengono affidate, il valore giuridico delle consultazioni.

Bari, 15 giugno 2011

Note:

[i] Si vedano a riguardo gli articoli di N. Picchio su Il Sole 24ore del 9 e 10 giugno scorsi.

[ii] Si veda l’art. 1 “Diritto personale alla democrazia” della proposta della USB.

[iii] Si veda l’articolo di A. Salerni : “Rappresentanza sindacale. La legge che non c’è”, pubblicato sulla rivista Proteo, n.1/1998

[iv] Si veda l’art.11, comma 1, della proposta della USB.

[v] Per un’analisi approfondita dell’evoluzione storica degli istituti di rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro si veda il paragrafo 1 dell’articolo a cura di Arturo Salerni e Maria Rosaria Damizia “Intorno alla rappresentanza sindacale: diversi profili per un approfondimento”, Proteo,n. 2/98, pp. 55-60, che utilizza una scheda a cura di Laura de Rose.

[vi] Si veda l’articolo di A. Salerni: “Brevi cenni sul diritto del lavoro e delle rappresentanze sindacali nell’Italia repubblicana”, Proteo,n. 2/2002.

[vii] Relazione del 14/3/2008 all’Ass. Naz. della Rete 28 Aprile.

[viii] Si veda l’art. 3, comma 1, lett. B della proposta di legge FIOM.

[ix] Si veda l’art. 17, “Diritti generali di democrazia”, della proposta di legge della USB.

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