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Licenziare quando ci pare - La risposta del padronato alla crisi

 

di Klaus Loercher*

 

31/05/2011

 

L'Organizzazione internazionale del lavoro ha convocato una riunione tripartita di esperti nell'aprile 2011 per discutere gli ostacoli relativi alla ratifica della Convenzione 158 sulla risoluzione del rapporto di lavoro. Si tratta del trattato internazionale più importante relativo ai principi fondamentali per la tutela dei lavoratori contro il licenziamento ingiustificato e sui diritti fondamentali in caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Alla fine della riunione i datori di lavoro hanno suggerito una semplice ma totalmente inaccettabile e perfino imprevedibile "soluzione": abrogare la Convenzione!

 

La incredibile richiesta va collocata in un contesto. In particolare bisognerebbe chiarire se essa riflette la generale opinione dei datori di lavoro.

 

Una analisi mostra che essi rivelano notevole incoerenza nell'approccio a questa convenzione. Al momento della sua adozione, nel 1982, il portavoce dei datori di lavoro mise tutto il suo peso sulla Convenzione:" Alcuni datori di lavoro si asterranno o voteranno contro l'adozione degli strumenti, in particolare della Convenzione [...]; nonostante ciò io spero che la grande maggioranza si esprimerà in favore della adozione di tale Convenzione e Raccomandazione". (ILC, 68esima sessione, 1982, Registrazione, p.5/3).

 

Nel 1987 sono stati d'accordo perché venisse promossa come una Convenzione prioritaria. Tuttavia, dopo la caduta del muro di Berlino, il padronato ha cominciato a cambiare atteggiamento. E infatti, nel 1995, hanno rifiutato di riconoscere la Convenzione come "moderna". Per contro, nel 2009 hanno confermato la sua rilevanza nel Patto Oil lavoro globale e nel 2010 hanno pienamente sostenuto la raccomandazione Oil su Aids e Hiv n.200 che fa riferimento alla Convenzione 158 come il provvedimento rilevante per proteggere i lavoratori malati di Aids contro il licenziamento ingiustificato. Quest'anno hanno ancora una volta cambiato opinione ed hanno fatto opposizione alla promozione della Convenzione, richiedendone perfino l'abrogazione.

 

Queste madornali incoerenze sono evidenti e non possono essere considerate come un approccio "in buona fede". E la cosa è ancor più impressionante se si guarda alla sostanza di ciò che il padronato rifiuta. La convenzione 158 definisce una certa quantità di principi fondamentali relativi alla risoluzione del rapporto di lavoro che possono essere considerati alquanto modesti e a cui spesso si aggiungono ulteriori clausole di flessibilità:

 

- Il datore di lavoro deve fornire ragioni valide per la risoluzione del rapporto di lavoro. L'attività sindacale, la razza, il sesso, lo status coniugale, le responsabilità familiari, la gravidanza, la religione, le opinioni politiche, la origine nazionale o l'origine sociale sono esplicitamente definite come ragioni non valide. L'onere della prova per l'esistenza di una ragione valida per la risoluzione del rapporto di lavoro non deve pesare sul solo lavoratore.

 

- Un lavoratore, il cui rapporto di lavoro deve essere risolto, deve avere il diritto a un ragionevole periodo di preavviso o in sostituzione, un indennizzo.

 

- Un lavoratore o lavoratrice che consideri che il suo rapporto di lavoro sia stato risolto ingiustificatamente deve avere il diritto di fare ricorso in tribunale o in un altro organismo imparziale.

 

- Un lavoratore il cui rapporto di lavoro sia stato risolto deve avere il diritto, secondo la legge e la pratica nazionali, ad una indennità di licenziamento o altri benefits derivanti da tale risoluzione o benefits dalla sicurezza sociale o una combinazione di entrambi.

 

- Quando il datore di lavoro prevede licenziamenti collettivi per ragioni economiche, tecnologiche, strutturali o di analoga natura, deve fornire ai rappresentanti di questi lavoratori le informazioni importanti in un tempo adeguato e consultarli circa le misure da prendere per evitare o ridurre al minimo i licenziamenti. Il datore di lavoro deve anche provvedere ad individuare misure per mitigare gli effetti negativi, come l'aiuto per trovare posti di lavoro alternativi.

 

Mentre questi principi devono in generale riguardare tutti i lavoratori/trici degli Stati che sono parte della convenzione, possono escludere alcuni gruppi di lavoratori; imprese di una certa dimensione; quelli a contratto; lavoratori precari o temporanei. Comunque, devono fornire adeguate salvaguardie contro il ricorso a contratti di lavoro per un determinato periodo di tempo. Lo scopo di questa misura è di privare i lavoratori della tutela consentita dalla Convenzione.

 

Inoltre, al momento di sottoporre il loro primo rapporto, dopo la ratifica, alla OIL, i Governi devono dichiarare quali altri specifici gruppi escludono (ma non possono più escludere altri gruppi dopo questo momento).

 

Contro questa realtà, i datori di lavoro sostengono che nel XXI secolo è un carico eccessivo per loro dichiarare ai lavoratori perché vengono licenziati. Dare ai lavoratori un preavviso di licenziamento potrebbe anche creare costi insostenibili. Inoltre non dovrebbe esserci per i lavoratori possibilità di appellarsi contro un licenziamento perché questo implicherebbe l'interferenza di una parte terza nel rapporto di lavoro e in generale nella libertà di impresa. E ancora, i governi dovrebbero avere il diritto di escludere altri gruppi di lavoratori dalle tutele della Convenzione in ogni momento, dopo la ratifica. In conclusione questo vorrebbe dire che i governi potrebbero ratificare la convenzione senza la necessaria trasparenza e certezza legale.

 

Infine, i datori di lavoro si oppongono alla Convenzione perché gli organismi di supervisione dell'Oil, in particolare il Comitato di esperti per l'interpretazione della Convenzione, secondo quanto si dice, non prenderebbero abbastanza in considerazione le necessità dei padroni. Però la convenzione riguarda la tutela dei lavoratori e non fa cenno alle necessità del padronato. E dunque, essi chiedono al Comitato di derogare dalla convenzione stessa, il che è contro la vera sostanza della sua finalità.

 

Questo non è un attacco isolato alla definizione degli standards dell'Oil e al meccanismo di supervisione. È ben noto che i datori di lavoro si stanno opponendo vigorosamente al diritto di sciopero. In particolare in periodo di crisi, questi due elementi giocano un ruolo chiave nella loro generale strategia contro gli standards internazionali.

 

Per coloro che pensano che la contrattazione collettiva, la legislazione sul lavoro in generale e la tutela contro il licenziamento ingiusto in particolare, sono essenziali per garantire che i lavoratori nelle società moderne siano non proletari ma cittadini, questo atteggiamento ostile contro la convenzione 158 è un attacco ad un pilastro chiave della pace sociale e della dignità umana.

 

* Klaus Loercher è stato consulente legale della Ces e responsabile del dipartimento giuridico europeo e internazionale dei Ver.di (FP), Germania, e segretario legale del Tribunale del servizio civile dell'Unione europea.

 

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