Jobs Act: la schiavitù è servita

Enzo Pellegrin *

21/02/2014

Un governo nemmeno legittimato da elezioni ha finalmente legiferato l'editto che, un po' scherzando, forse non del tutto giusti, ma quasi niente sbagliati, potremmo denominare "Misure attuative per l'intensificazione massima della condizione servile sul luogo di lavoro e per la definitiva primazia del solo potere economico sulla vita delle persone".

C'è poco da ridere, però.
A ben vedere, quella definizione non è uno scherzo.
A pensarci bene le cose stanno proprio così.

Qualche settimana fa ci eravamo espressi sulle prime bozze dei decreti legislativi che fuoriuscivano dala fucina governativa (http://www.resistenze.org/sito/te/pr/la/prlafa26-015688.htm). Tutti i rilievi appaiono confermati.
Anzi, è molto peggio. L'editto dello sceriffato renziano, preceduto dalla benedizione papale di centrali burocratiche capitaliste come l'OCSE, costituisce, come abbiamo detto (http://www.resistenze.org/sito/os/ip/osipfb18-015831.htm) il più grande paio di manette con guinzaglio messo ai piedi dei lavoratori italiani.

Vale riassumere qui le principali perle del nuovo testo. Del tutto confermati i rilievi che avevamo già compiuto nell'esame della prima bozza. Alcuni li ripeteremo, perchè giova sempre aver di fronte la carta di identità del male. Gli altri nuovi li serviamo così come ce li hanno portati dalla cucina dei padroni: freddi. Una sola premessa: nello stile del sceriffato governativo, abbiamo usato anche noi dei simpatici slogan inglesi per riassumere i vari coltelli della macelleria sociale. Va di moda farlo, ci dicono, e noi cominciamo ad adeguarci: se tu copri la verità con una bugia semplice, noi bruciamo la menzogna con una semplice verità.

"FREE FIRING" ovvero licenziamento libero (art. 3 comma 1)

Al di là dei rari casi di licenziamento nullo o discriminatorio (quasi nessun datore cascherà mai in questa trappola), se il giudice rileva l'assenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo o soggettivo di licenziamento, non potrà mai reintegrare il lavoratore nel proprio posto di lavoro, ma tutt'al più lo condannerà ad un'indennità risarcitoria di due mensilità per ogni anno di servizio (mai inferiore a quatto e mai superiore - ca va sans dire - a ventiquattro). Tale indennità non è nemmeno assogettata alla contribuzione previdenziale! Insomma, il padrone si inventa una giusta causa od un giustificato motivo soggettivo e mal che gli vada vi caccia via con poche lire, al massimo per quelli più anziani, con due anni di stipendio sui quali nemmeno ci paga l'INPS. Per le piccole imprese l'obolo è dimezzato e comunque non può superare sei mensilità! Questa è la via più facile per silurare un lavoratore. Più facile, meno costoso, più veloce che in passato. Perchè inventarsi chissà quale motivazione quando questo è il rischio di capitale per liberarsi di manodopera scomoda, cosciente, non disponibile a portare le manette.

"WEAK WORKER IN COURT": senz'armi nell'arena, l'onere della prova incombe sul lavoratore. (art. 3 comma 3)

Rimane confermata quella che definimmo la summa della macelleria sociale in tema di diritto del lavoro. L'onere della prova dell'assenza della giusta causa, giustificato motivo soggettivo o GMO è oggi a carico del lavoratore, non applicandosi agli ordinari casi di easy or free firing l'art. 7 della legge 604/1966. Lì si stabiliva l'inversione dell'onere della prova a favore del lavoratore in caso di licenziamento e ciò compensava la debolezza strutturale del lavoratore in giudizio; per lui è sempre difficile provare con i possibili testi colleghi di lavoro, ancora sotto lo stivale (sempre più chiodato con l'editto renziano) del padrone e sempre più resti a testimoniare contro di lui. L'articolo 7 della legge 604/1966 era un tampone all'abuso dominante della classe datoriale. Neutralizzava il sopruso. Oggi il sopruso è di nuovo servito.

"NO JUDGE IN FIRM: EVERY SANCTION IS GOOD" Il giudice non può valutare la proporzionatezza della sanzione disciplinare.

Come avevamo preannunciato, nei casi di licenziamento disciplinare per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, la reintegra sarà concessa solo se sarà materialmente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore. Se il fatto materiale sussiste, ma è di scarsa rilevanza (cinque minuti di ritardo) e poteva essere applicata una sanzione conservativa (il richiamo, la multa), al giudice viene proibito in ogni caso di valutare il reintegro. La situazione crea disparità con la disciplina ante Jobs Act: anche per la disciplina Fornero, in tal caso poteva essere previsto il reintegro.

La possibilità di reintegro in caso di dimostrazione dell'insussistenza materiale del fatto posto alla base della motivazione di licenziamento. è prevista con riferimento solo alla giusta causa e al giustificato motivo soggettivo, ma non con riferimento ad un fatto insuissistente che sia posto alla base di un giustificato motivo oggettivo. Ad esempio una crisi aziendale che si riveli falsa o insussistente. In questo caso, diversamente dagli altri due, non è previsto il reintegro. Questo è un altro commodus discessus per il padrone,il quale ha oggi diversi tasti da schiacciare per espellere chi non gli aggrada, su alcuni nemeno il giudice può più metter becco. dal Tribunale del lavoro il lavoratore diventa quindi soggetto alla corte del padrone.

"NO TRADE UNION IN FIRM: EASY MASS FIRING". Licenziamento collettivo senza sindacati. L'ultimo schiaffo al sonno sindacale (art. 10)

Dice l'art. 10: "Art. 10 – Licenziamento collettivo. 1. In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 2 del presente decreto. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all'art. 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1."

In una parola: licenziamenti di massa facili come bere un bicchier d'acqua. Non sarà più possibile annullarli se non in un solo caso: che non siano intimati con la forma scritta. Almeno la carta! Raccomanda lo sceriffo. Diventa difficile ipotizzare un padrone che non faccia fatica a buttare giù due righe per liberarsi di duecento o trecento anime, ma tant'è! Se invece viola le procedure di cui all'articolo 4 comma 12 l.223/1991, il giudice potrà applicare solo una sanzione pecuniaria, quella per il licenziamento facile. Quali sono queste procedure? Quelle che prevedono la comunicazione degli esuberi ai sindacati e l'intervento della trattativa con questi ultimi nell'attuazione del licenziamento collettivo. (1)

L'imprenditore potrà evitarla corrispondendo la piccola somma di denaro di cui all'art. 3 comma 1. Ridicola per le grandi imprese. Il Marchionne di turno potrà infischiarsene, dietro pagamento dello stesso obolo, anche della gerarchia dei criteri legislativi di scelta degli esuberi (carichi di famiglia, anzianità, esigenze aziendali).

Questa è la vera chicca: il giusto regalo a tutte quei vertici di burocrazia sindacale che sino ad oggi hanno tenuto nel sonno i lavoratori, ed a quelle opposizioni del re che pretendono di superare la contraddizione capitale - lavoro nelle fanfaluche dell' "onestà" e della "legalità". Potremmo anche chiamarlo "raccogli ciò che semini": il risultato di non aver promosso sin dall'insediamento dello sceriffo confindustriale una dura stagione di scioperi e non aver scoperto ai lavoratori la faccia del vero nemico e responsabile della crisi: il capitalismo, l'anarchia produttiva assassina e sprecona della sua competizione drogata: un campionato con molti morti che alla fine lascia vincenti solo i più ricchi.

Anche il sindacato sonnolente e concertativo è messo in un'angolo con lo sdoganamento dei licenziamenti di massa a basso costo. Cosa mai discuterà e scriverà la CGIL sul cofano dei suoi "camper della legalità"? La legge della nuova schiavitu? (2)

Chi, ancora oggi non si è reso conto dell'enorme colpo di coltello vibrato al fegato della classe operaia si svegli o si metta da parte. E' ora di smettere i panni del collaboratore aziendale e rispolverare l'unica arma che la classe lavoratrice ha mai avuto al suo servizio: la dura lotta di classe. E' ora di organizzarla domani, abbandonando chi pretende ancora di succhiare riforme incassando sconfitte. Faccio mie le parole di Dimitri Koutsoumpas, segretario del Partito Comunista di Grecia: "Non può esserci una linea politica a favore del popolo con i capitalisti al potere". E' tempo di trovarci nei sindacati e nelle forze politiche più combattive per tracciare una linea di dura lotta, sull'esempio della lunga marcia intrapresa contro il TAV, anche per il Jobs Act possono valere le stesse parole: "fermarlo si può", ma non si può più perdere tempo con chi ha architettato e perseguito il disarmo ideologico e politico dei lavoratori, con chi ha sfrattato la contraddizione tra capitale e lavoro, con chi ha costruito un'alternativa politica completamente aliena dalle reali contraddizioni di classe, fondata sul complottismo della corruttela politica e degli sprechi, sulla mistica della legalità e della necessità di abolire le distinzioni persino tra destra e sinistra, figuriamoci tra capitale e lavoro.

Oggi, attraverso pochi tratti di "legalità", la schiavitù è servita. La nostra risposta non può più essere il silenzio o peggio il sonno, ma il famoso "brocardo": "sarà ancora più dura"! Nella lotta contro questa barbarie non abbiamo più nulla da perdere se non queste inumane catene.

* Enzo Pellegrin
Fronte Unitario dei Lavoratori
Responsabile nazionale dello Scudo Legale Popolare.

Note:

1) Il licenziamento collettivo, che l'imprenditore può adottare in presenza delle due seguenti condizioni, previste dalla Legge 223/1991: 1) quando l' imprenditore, che ha già in atto sospensioni dal lavoro con intervento della Cassa integrazione guadagni straordinaria, ritenga di non poter attuare il risanamento o la ristrutturazione necessari al superamento della Cassa, 2) quando l'imprenditore, che occupi più di 15 dipendenti, intenda licenziare almeno 5 lavoratori, nell'arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività o di lavoro, o quando lo stesso intenda cessare l'attività.
In entrambi i casi è prevista una specifica procedura prevista dalla legge, informando preventivamente le Rappresentanze sindacali aziendali e i Sindacati maggiormente rappresentativi. Deve informarli sui motivi che impediscono l'adozione di strumenti alternativi al licenziamento e le misure eventualmente programmate per ridurne l'impatto sociale. A richiesta del sindacato, dovrà seguire un esame congiunto, all'esito del quale le parti possono raggiungere un accordo, che individui - tra l'altro - i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare in maniera diversa da quelli indicati dalla legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze aziendali).
Le violazioni della procedura sindacale comportano l'inefficacia del licenziamento, con obbligo di reintegrare i lavoratori nei rispettivi posti di lavoro.
La giurisprudenza aveva anche definito ulteriori aspetti procedurali, quali la mancata segnalazione all'UPLMO dei criteri di scelta applicati, che generano la nullità dei licenziamenti.
Tale obbligo è stato poi confermato dalla legge 92/2012 che ha anche previsto che tale comunicazione debba essere inviata entro sette giorni dai licenziamenti. Peraltro, la stessa legge prevede la possibilità di sanarei ad ogni effetto di legge nell'ambito di un accordo sindacale eventuali vizi di comnicazione.
Oggi tutto ciò è evitabile con una piccola somma di danaro.

2) Si riporta qui il testo emanato dopo il Consiglio dei Ministri n. 51:

Schema di decreto legislativo in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 Recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti

Art. 1 – Campo di applicazione.
1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto.
2. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all'entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto.

Art. 2 – Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale.
1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.
2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
4. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68.

Art. 3 – Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa.
1. Salvo quanto disposto dal comma 2 del presente articolo, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.
2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lett. c, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3.
3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1 non trova applicazione l'articolo 7 della legge n. 604 del 1966.

Art. 4 – Vizi formali e procedurali.
1. Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto.

Art. 5 – Revoca del licenziamento.
1. Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente decreto.

Art. 6 – Offerta di conciliazione.
1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all'articolo 2113, comma 4, del codice civile, e all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.
2. Alle minori entrate derivanti dal comma 1 pari a 2 milioni di euro per l'anno 2015, 7,9 milioni di euro per l'anno 2016, 13,8 milioni di euro per l'anno 2017, 17,5 milioni di euro per l'anno 2018, 21,2 milioni di euro per l'anno 2019, 24,4 milioni di euro per l'anno 2020, 27,6 milioni di euro per l'anno 2021, 30,8 milioni di euro per l'anno 2022, 34,0 milioni di euro per l'anno 2023 e 37,2 milioni di euro a decorrere dall'anno 2024 si provvede mediante corrispondente riduzione del fondo di cui all'articolo 1, comma 107, della legge 23 dicembre 2014, n.190.
3. Il sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito a norma dell'articolo 1, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92, assicura il monitoraggio sull'attuazione della presente disposizione. A tal fine la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di cui all'articolo 4-bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l'avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione di cui al comma 1 e la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l'omissione della comunicazione di cui al predetto articolo 4-bis. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è conseguentemente riformulato. Alle attività di cui al presente comma si provvede con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.

Art. 7 – Computo dell'anzianità negli appalti.
1. Ai fini del calcolo delle indennità e dell'importo di cui all'articolo 3, comma 1, all'articolo 4, e all'articolo 6, l'anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell'impresa subentrante nell'appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell'attività appaltata.

Art. 8 – Computo e misura delle indennità per frazioni di anno.
1. Per le frazioni di anno d'anzianità di servizio, le indennità e l'importo di cui all'articolo 3, comma 1, all'articolo 4, e all'articolo 6, sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

Art. 9 – Piccole imprese e organizzazioni di tendenza.
1. Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.
2. Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto.

Art. 10 – Licenziamento collettivo.
1. In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 2 del presente decreto. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all'art. 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1.

Art. 11 – Rito applicabile.
1. Ai licenziamenti di cui al presente decreto non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell'articolo 1 della legge n. 92 del 2012.

Art. 12 – Entrata in vigore.
1. Il presente decreto entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana.

Il presente decreto, munito del sigillo dello Stato, sarà inserito nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della Repubblica italiana. È fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo osservare.